Кадровая политика

С первых дней второго рождения Новокузнецкого Водоканала руководство предприятия считает, что ключом к успеху предприятия является человеческий капитал. В основе всей производственной системы Водоканала лежит корпоративная культура, целью и задачами которой является формирование разносторонне развитых, незаурядных сотрудников – профессионалов своего дела, осознающих «бережливую» идеологию предприятия и нацеленных на непрерывное совершенствование каждого процесса.

При этом важнейшим аспектом кадровой политики и каждого процесса работы с персоналом является то, что они выстраиваются в формате баланса интересов работодателя и интересов сотрудника, в формате взаимного доверия, позволяющих минимизировать все страхи и стрессы сотрудников от работы на предприятии. Мы стремимся к тому, чтобы каждый наш сотрудник мог бы быть не только сопричастен к делу непрерывного совершенствования производственных и управленческих процессов предприятия, но при этом чувствовал стабильность, защищенность и уверенность в завтрашнем дне.

Работа с персоналом начинается с процесса подбора, который является важнейшей составляющей всей производственной системы Водоканала. Результаты процесса подбора персонала влияют не только на все последующие этапы развития каждого сотрудника, но и на то, как обученные сотрудники в последующем будут выстраивать производственные и управленческие процессы. Сложность этого процесса заключается в том, как оценить кандидатов в двух аспектах:

• по его прошлому опыту работы и имеющимся знаниям;
• по его потенциалу и соответствию требованиям корпоративной культуры Водоканала.

При возникновении вакансии рассматриваются кандидаты из различных источников:

При этом все три источника кандидатов не разделяются по степени важности.

Каждый кандидат проходит стандартную процедуру подбора. Процесс подбора кандидатов состоит из нескольких обязательных этапов, начиная от собеседования и заканчивая оценкой личностных качеств при проведении деловых игр. Также обязательным условием процесса подбора является наличие конкурса. Высокий уровень достоверности результатов оценки кандидата позволяет подобрать сотрудника на долгосрочную перспективу.

После официального трудоустройства и выхода на работу новый сотрудник проходит процедуру адаптации – на последующий период (в среднем 4 месяца) для него составляется персональный план обучения. В этот период под руководством опытных наставников новый сотрудник получает:

• знания об истории предприятия
• знания по идеологии, целям и задачам предприятия;
• знания по принципам и методам «бережливого» производства;
• понимание специфики работы каждого подразделения;
• практические навыки по своей специальности.

Кроме этого, в этот период, с каждым новым сотрудником периодически встречается опытный психолог, что необходимо для оптимальной взаимной социально-психологической адаптации нового сотрудника и сложившегося коллектива.

По окончании адаптации новый сотрудник готов к самостоятельной работе, но и в этот момент работа с персоналом не заканчивается. На протяжении всей последующей трудовой деятельности сотрудник постоянно получает новые знания. Причем способы развития персонала могут быть совершенно различными. При этом руководитель подразделения не только координирует деятельность подразделения, но и выступает в роли наставника – оценивает уровень подготовки сотрудника, планирует обучение и помогает усвоить полученные знания.

Для того, чтобы задачи по развитию сотрудников, формированию предложений по улучшениям и решению выявленных проблем решались наиболее эффективно, на предприятии культивируется командная работа. Причем формат командной работы может быть совершенно различным. Так, например:

• бригады и отделы- выполняют ежедневную работу и в процессе этого изыскивают возможности непрерывного совершенствования методов выполнения работ;
• рабочие группы– создаются на временной основе и обычно никак не отображаются в организационной структуре предприятия. Они занимаются проблемами, решение которых требует преодоления организационных барьеров между подразделениями. Причем рабочие группы могут создаваться как для оперативного проведения мозгового штурма, так и в качестве проектных команд по общесистемным улучшениям;
• неформальные группы – они также не являются частью организационной структуры, а объединяют людей по интересам, например через неформальное общение при участии в проводимых на предприятии спортивных и корпоративных мероприятиях.

Кроме этого каждый сотрудник имеет возможность открыто рассказать руководству о любых проблемах как социального характера, так и о проблемах, влияющих на качество производственных процессов и культуру оказания услуг. Для этого на предприятии создана система «Голос сотрудника».

Каждое обращение, поступившее по системе «Голос сотрудника», внимательно рассматривается руководством и получает ответ по принятым мерам. В случае же, если сотрудник выявил ошибку, брак в своей работе, он может также безопасно для себя рассказать об этом своему руководителю, наставнику. Мы уверены, что 98% сбоев, ошибок, брака обусловлены тем, как настроена работа всей системы, всего механизма. Поэтому выявленные ошибки, сбой, брак прежде всего обращаются в новые знания – проводится глубинный анализ причин, вносятся коррективы в процесс, и обязательно проводится дополнительное обучение сотрудников. Мы считаем порочной практику «поиска виновного» и «наказания за допущенные ошибки», нам важно, чтобы о выявленных ошибках и проблемах смело говорили люди, ведь только так можно исключить последующее их возникновение.

Также на предприятии создана серьезная система безопасности труда. Культура Водоканала также ориентирована на баланс между сокращением затрат и комфортом, безопасностью на рабочем месте. При этом комфорт и безопасность сотрудников часто имеет больший приоритет. Это связано с пониманием того, что сотрудник, находящийся в невыносимых условиях труда, вряд ли сможет качественно выполнять свою работу, творчески мыслить и предлагать способы улучшений. Поэтому чистая, приятная и безопасная обстановка является важнейшей составляющей, которая условно делится на следующие категории:

• рабочая обстановка – условия труда (чистота, освещение, температура);
• безопасные и удобные действия персонала – сокращение уровня травматизма, наличие средств индивидуальной защиты, эргономичность выполнения операций, создание правил, стандартов выполнения работ, проведение обучения;
• психологический комфорт – социально-психологическая обстановка, атмосфера уважения членов коллектива, понимание временных сложностей сотрудника и взаимовыручка;
• личное здоровье – доступность качественного медицинского обслуживания и спортивно-оздоровительных мероприятий.

Так, например:

• для создания оптимальной рабочей обстановки на предприятии регулярно проводится аттестация всех рабочих мест;
• для создания безопасных и удобных действий созданы механизмы периодического пересмотра рабочих операций и их стандартизации; создана постоянно действующая комиссия по производственному контролю, обеспечивающая контроль за соблюдением требований охраны труда и промышленной безопасности;
• для обеспечения психологического комфорта – на предприятии работает опытный психолог, проводятся индивидуальные консультации, а также социологические исследования социально-психологического климата. В дополнение к этому на предприятии проводятся различные корпоративные торжественные и спортивные мероприятия, что также позволяет создать атмосферу доверия и взаимовыручки – получить психологическую разрядку и в неформальной обстановке обсудить насущные вопросы. Кроме того, важнейшая роль по обеспечению психологического комфорта возлагается на лидеров групп, понимающих философию предприятия и потребности людей, помогающих им как в решении личных проблем, так и в развитии личностных качеств и профессиональных знаний, формирующих атмосферу доверия и гордости за совместно достигнутые результаты;
• для обеспечения личного здоровья и досуга сотрудников на предприятии создана система льгот и компенсаций, которая включает в себя организацию здорового питания по приемлемой стоимости, наличие собственного здравпункта и стоматологического кабинета, а также наличие спортивно-оздоровительного комплекса.

Люди – это душа и сердце корпоративной культуры и всей производственной системы Новокузнецкого Водоканала. На предприятии существует коллектив, в котором знания и опыт профессионалов сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи. Это дает сплав новаторских идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений – позволяет поддерживать атмосферу непрерывного совершенствования своей деятельности, сокращать издержки и повышать эффективность каждого процесса предприятия.